Governança Corporativa e Direito Antidiscriminatório: uma visão empírica

Por Isabela Lima Pollo

Há muito já se foi o tempo em que os direitos fundamentais eram considerados apenas em sua dimensão vertical, segundo a qual não somente o Estado é obrigado a não os violar, mas também a garantir que sejam respeitados pelos particulares. Uma concepção mais moderna dos direitos fundamentais permite compreendê-los também em sua dimensão horizontal, vinculando os atores privados, os quais desempenham funções importantes na transformação da sociedade (MOREIRA, 2020, P. 667). Uma dessas funções é a inclusão de minorias no ambiente empresarial.

Todavia, basta uma ligeira análise dos dados e estatísticas sobre a integração e a inclusão de membros de minorias nas empresas para que se conclua que a mencionada função dos atores privados de promover esses processos permanece apenas na teoria, sem aplicação relevante na realidade. Nota-se justamente o contrário: os atores privados ocupam papel central na dominação das minorias (nomeadamente as raciais, sexuais e de gênero). Isso porque as empresas, em sua maioria, estão sob o controle de grupos privilegiados socialmente, os quais se utilizam de sua posição vantajosa para perpetuar a estrutura hierárquica que os garante privilégios, reproduzindo a exclusão de grupos vulneráveis das oportunidades profissionais oferecidas pelas empresas. Conforme esclarece Adilson Moreira, em sua obra Tratado de Direito Antidiscriminatório, os representantes do grupo racial dominante, utilizando o poder econômico das empresas como instrumento, formam verdadeiros cartéis raciais com o fito de conservar no controle das pessoas brancas os poderes econômico e político. Esse fenômeno também se estende às minorias de gênero e sexuais.

Na conjuntura acima descrita, as empresas, por meio dos indivíduos que as controlam, empregam ou são coniventes com práticas discriminatórias, visando à adaptação aos valores sociais (MOREIRA, 2020, p. 670). Com efeito, a ausência de debate acerca dessa problemática propicia a reprodução sistemática de exclusão de grupos vulneráveis de oportunidades profissionais em empresas, já que os membros dos grupos dominantes tendem a garantir benefícios e oportunidades para seus semelhantes às custas dos demais grupos. É válido mencionar, nesse sentido, que mesmo na ausência de intenção de promover essa concentração de benefícios nos grupos dominantes, isso ainda ocorre em decorrência do fato de que sistemas discriminatórios operam independentemente da vontade de indivíduos particulares (MOREIRA, 2020, p. 699). Essa dinâmica tem como consequência a instituição de um monopólio dos grupos dominantes em alguns cargos empresariais, notadamente os de mais alta hierarquia; e deriva do caráter estrutural das diferentes formas de discriminação (como o racismo, o sexismo e a homofobia), o qual normaliza esse comportamento das empresas e cria vantagens competitivas para os grupos já privilegiados socialmente (MOREIRA, 2020, p. 702).

Imprescindível ressaltar as origens da desigualdade de oportunidades profissionais entre brancos e minorias raciais: o capitalismo, no Brasil, surgiu como um sistema econômico racializado, alicerçado na exploração do trabalho de grupos raciais minoritários; processo que era legitimado através do discurso religioso. Subsequentemente, a dominação racial dos brancos se perpetuou também na fase industrial do capitalismo brasileiro, com o impedimento das pessoas negras de trabalharem nas fábricas e com a política do branqueamento, amplamente empregada em solo brasileiro no fim do século XIX e no início do século XX. Os efeitos dessas práticas podem ser observados até os dias de hoje na sociedade brasileira, com a disparidade de oportunidades educacionais, o que, por sua vez, implica maiores dificuldades para que os negros tenham acesso às mesmas chances de qualificação que os brancos. Nesse ínterim, ressalta Adilson Moreira, em sua obra Tratado de Direito Antidiscriminatório, a vantagem competitiva advinda dessa situação não se restringe a uma geração, uma vez que é transferida às gerações seguintes por práticas discriminatórias operadas durante longos períodos.

Em relação ao grupo das mulheres, a luta por direitos, promovida pelos movimentos da primeira onda do feminismo, teve suas primeiras manifestações no século XVIII, com destaques como Mary Wollstonecraft. Nesse primeiro momento do movimento feminista, as mulheres organizaram-se em prol da conquista de direitos políticos. Já no século XX, com a segunda onda do feminismo, a interseccionalidade vivida por mulheres negras foi adicionada à pauta do movimento, trazendo consigo toda a sua complexidade. Em conjunto com essa questão, foram trazidas à discussão a inserção da mulher de classe média no mercado de trabalho e a conciliação da vida profissional com a matrimonial. Frise-se que essas pautas se mantêm relevantes até hoje, somadas a outras levantas pela terceira onda do feminismo, como o estupro, o patriarcado, a sexualidade e o empoderamento feminino. Apesar de todo o empenho e dos esforços do movimento feminista, a desigualdade salarial entre homens e mulheres, o sexismo no ambiente profissional, a falta de oportunidade para a figura feminina no mercado de trabalho e a modesta proporção das mulheres em cargos de liderança em empresas ainda assolam esse grupo de minoria de gênero.

É merecedora de análise a pesquisa realizada pelo Instituto Ethos (2016), entre 2014 e 2015, com as 500 empresas de maior faturamento no Brasil. Este estudo revelou que, apesar de uma evolução em relação à igualdade na composição de funcionários negros e brancos em cargos mais baixos, a liderança das empresas ainda é dominada por pessoas brancas. Isso fica claro com a apresentação das seguintes estatísticas: pessoas negras representam 57,5% dos aprendizes, 28,8% dos estagiários, 58,2% dos trainees; mas apenas 25,9% da supervisão, 6,3% da gerência, 4,9% do conselho de administração e 4,7% do quadro executivo das empresas da pesquisa.

Quando questionadas sobre a adoção de medidas para incentivar e ampliar a presença de negros no quadro executivo, 85,5% das empresas revelou não possuir tais medidas; a resposta à essa mesma pergunta em relação às posições de gerência e supervisão foi de que 84,6% das empresas não possuía tais medidas. Em adição a esse fato, meros 3,4% das empresas do estudo afirmaram que adotam políticas com metas e ações planejadas para ampliar a presença de negros no quadro executivo, na gerência e na supervisão.

Em relação a políticas para a promoção da igualdade de oportunidades entre negros e não negros no quadro de funcionários, somente 12% das empresas adota tais políticas; sendo que desses 12%, 33,3% estabelece programas especiais para a contratação de negros, 55,6% estabelece programas de capacitação profissional que visem melhorar a qualificação de negros para assumir postos não ocupados tradicionalmente por eles ou postos de maior nível hierárquico, 33,3% estabelece metas e programas para a redução das desigualdades salariais entre negros e não negros e 11,1% estabelece metas para ampliar a presença dos negros em cargos de direção e gerência.

Ademais, no tocante à proporção de negros nas empresas entrevistadas, a porcentagem das empresas que acredita que está abaixo do que deveria é de 64%, quanto ao quadro executivo; 55%, quanto à gerência e 45%, quanto à supervisão. 48,3% das empresas atribuiu essa baixa proporção à falta de qualificação profissional dos negros para os cargos; 10,3% à falta de interesse de negros por cargos na empresa e 41,4% à falta de conhecimento ou experiência da empresa para lidar com o assunto.

Estatísticas disponibilizadas pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP) (2013 e 2015) revelaram que a participação de pessoas negras em instituições públicas e privadas de ensino superior aumentou significativamente: entre 2013 e 2015, as matrículas em curso de graduação presenciais e a distância cresceram 58,6% para brancos e 93,2% para negros. Esse crescimento é atribuído às políticas em favor da igualdade racial, como o estabelecimento de cotas, e tende a se mostrar cada vez mais expressivo. Importante relacionar esses dados com a pesquisa do Instituto Ethos (2016), já que as pessoas negras alcançaram maior acesso ao ensino superior, ainda assim 48,3% das empresas entrevistadas pelo Ethos atribui a baixa proporção dos negros nos altos cargos empresariais à falta de qualificação profissional destes para tais cargos.

Todavia, é imprescindível reiterar também que 41,4% dos gestores das empresas reconheceram que a baixa proporção de negros em posições de liderança decorre da falta de conhecimento ou experiência da empresa para lidar com o assunto. Disso se extrai que as empresas têm conhecimento da existência da problemática, mas apenas 12% dessas empresas adota políticas para a promoção da igualdade entre negros e não negros no quadro de funcionários, o que denota a alegada falta de conhecimento ou experiência da empresa para lidar com o assunto.

É curioso o motivo pelo qual as empresas não empenham maiores esforços para a inclusão de pessoas negras em seu quadro de funcionários, já que a concretização dessa inclusão traz apenas benefícios, como provado por estudo da McKinsey & Company (2015). Este foi realizado com mais de 300 empresas do Canadá, Reino Unido, Estados Unidos e América Latina e seus resultados compõem o relatório “Why Diversity Matters” (“Porque a Diversidade Importa”). De acordo com este, as companhias com mais diversidade étnica em sua composição são 35% mais propensas a ter resultados financeiros acima da média nacional de seu setor. Ademais, nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade racial e étnica dos executivos seniores, o lucro antes dos juros e impostos aumenta 0,8%.

Passa-se, agora, para a análise de outro grupo minoritário: as mulheres. A mesma pesquisa conduzida pelo Instituto Ethos mostrou que as mulheres representam 55,9% dos aprendizes; 58,9% dos estagiários; 42,6% dos trainees; 35,5% do quadro funcional; 38,8% da supervisão; 31,3% da gerência; 13,6% do quadro executivo e 11% do conselho de administração. A partir da análise desses dados, nota-se um evidente fenômeno de afunilamento hierárquico, com menor inclusão das mulheres à medida que são aumentadas as atribuições de comando.

Quando questionados sobre a existência de alguma política para a promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no quadro de funcionários, 71,8% dos gestores das empresas do estudo responderam que não possuíam tais políticas. Além disso, em relação a medidas para incentivar e ampliar a presença de mulheres entre os estagiários, os trainees e o quadro funcional, responderam que empregam políticas com metas e ações planejadas, respectivamente, 8,5%, 8,6% e 12,8% das empresas. Quanto à supervisão, à gerência e ao quadro executivo, apenas 11,1%, 13,7% e 12% dos entrevistados empregam tais medidas. Essas informações evidenciam um profundo desinteresse do setor empresarial de ampliar a participação das mulheres nos quadros de funcionários, especialmente nas posições de liderança.

Foi perguntado ao percentual de empresas que respondeu ter medidas para incentivar e ampliar a presença de mulheres em seu quadro de funcionários quais políticas ou ações afirmativas eram adotadas: 20% estabelece programas especiais para a contratação de mulheres, 52% estabelece programas de capacitação profissional que visem melhorar a qualificação de mulheres para assumir postos não ocupados tradicionalmente por elas ou postos de maior nível hierárquico, 28% estabelece metas e programas para a redução das desigualdades salariais entre mulheres e homens, 44% estabelece metas para ampliar a presença das mulheres em cargos de direção e gerência e 64% adota medidas de conciliação entre trabalho, família e vida pessoal. Assim, fica claro que são poucas as empresas engajadas com a igualdade de gêneros entre seus funcionários, contudo as que se dedicam a essa causa empregam meios eficientes para alcançar os resultados almejados.

É preocupante, todavia, a porcentagem de empresas que acredita que a proporção de mulheres nelas está adequada: 43,3% em relação ao quadro executivo, 55,8% em relação à gerência, 61,1% em relação à supervisão e 48,7% em relação ao quadro funcional. Mais preocupantes ainda são aquelas empresas que julgam que a proporção de mulheres está acima do que deveria: 3,5% no quadro executivo, 6,2% na gerência, 7,1% na supervisão e 8% no quadro funcional. A preocupação decorre de que a igualdade de representatividade de gêneros não foi alcançada no quadro de funcionários das empresas; é perceptível, pelo contrário, uma aguda desigualdade, em especial ao que se refere aos altos cargos.

Dos gestores de empresas que responderam que a proporção entre homens e mulheres está abaixo do que deveria, 28,9% atribuiu esse fato à falta de qualificação profissional de mulheres para os cargos, 34,2% à falta de interesse de mulheres por cargos na empresa e 36,9% à falta de conhecimento ou experiência da empresa para lidar com o assunto.

Como exemplo de que as medidas para inclusão feminina nos espaços empresariais são eficientes quando implantadas com seriedade tem-se a Terex Latin America (2020), que em 2014 possuíam apenas 33% de mulheres entre seus colaboradores, com percentual ainda menor na liderança. Buscando adequar a empresa às políticas de diversidade, seus gestores passaram a exigir pelo menos uma candidata mulher em seus processos seletivos, o que levou a um crescimento de 20% para 44% de mulheres em cargos de liderança na empresa, em 2020.

O Brasil se encontra na lista dos dez países com mais empresas que possuem mulheres ocupando cargos de liderança, com 93% das empresas brasileiras possuindo pelo menos uma mulher como líder — acima da média global de 87%. É o que demonstra o estudo da 15ª edição do International Business Report (IBR) — Women in Business 2019, conduzido pela Grant Thornton. Esse mesmo estudo evidencia, entretanto, que a proporção das mulheres em cargos de liderança no Brasil é de 25% — abaixo da média global de 29%. Isto é, há mulheres no comando nas empresas brasileiras e do mundo, mas não em quantidades significativas.

Assim como no caso já explorado das pessoas negras, a presença feminina nos altos cargos empresariais só tem benefícios a oferecer às empresas, conforme comprovado pela pesquisa realizada pelo Bank of America (2018): as mulheres tendem a se adaptar mais rapidamente a mudanças tecnológicas. Dessa forma, empresas que lidam constantemente com modificações e adequações a novas leis, como a LGPD no Brasil, superam obstáculos mais rapidamente quando têm mulheres no papel de líderes. Outro benefício da maior inclusão das mulheres no quadro de funcionários das empresas é a contribuição de diversas perspectivas sociais para decisões mais justas dentro das organizações.

É imprescindível a menção de que a ocupação de altos cargos pelas mulheres significa representatividade para outras mulheres, permitindo que estas enxerguem a possibilidade de se tornarem líderes um dia. Deve ser mencionado, ainda, que as mulheres que ocupam as lideranças rompem com padrões culturais; bem como desconstroem estereótipos que têm acompanhado as sociedades ao longo dos séculos. O ingresso feminino no mercado de trabalho se deu com a I e II Guerra Mundial (1914–1918 e 1939–1945), quando os homens iam para as batalhas e as mulheres passavam a assumir os negócios da família e a posição dos homens no mercado de trabalho (LESKINEN, 2004), o que representou uma quebra com os padrões da época e um avanço na luta das mulheres por espaço no mercado de trabalho; contudo apenas recentemente esse grupo minoritário começou seu processo de conquista na liderança das empresas. Destarte, assim como as mulheres galgaram sua inclusão no mercado de trabalho, conquistarão espaço em cargos de alta hierarquia do mundo empresarial, processo que é impulsionado quando se têm representatividade do grupo na liderança.

Ainda na temática dos benefícios de uma proporção mais igualitária dos gêneros nas empresas, um estudo da McKinsey & Company (2007) demonstrou que empresas com diversidade em suas equipes de gestão tiveram maior crescimento no preço das ações, entre 2005 e 2007, que a média das empresas da mesma indústria sem gestão diversificada. Ademais, a média do lucro operacional das empresas diversificadas foi quase o dobro do lucro médio da mesma indústria, para o mesmo período.

A Catalyst (2011) divulgou um relatório mostrando que as empresas da Fortune 500 que apresentavam mais mulheres nos conselhos de administração (entre 19% e 44%) superaram aquelas que apresentavam menos (entre 0% e 9%) em 16% no return on sales e em 26% no return on invested capital. Este relatório também mostrou que as empresas com três ou mais mulheres nos conselhos de administração, ao longo de pelo menos quatro anos, superaram significativamente aquelas com baixa representação feminina em 84% no return on sales, em 60% no return on invested capital e em 46% no return on equity. Esses dados comprovam a teoria de Konrad e Kramer (2006) de que é necessário haver pelo menos três mulheres em um conselho de administração para que estas se sintam suficientemente confortáveis para expressarem seus pontos de vista e para que consigam contribuir para uma dinâmica mais favorável capaz de afetar positivamente o desempenho de uma empresa.

Nessa mesma linha de pensamento, uma pesquisa realizada pelo Peterson Institute for International Economics (2016), com quase 22.000 empresas espalhadas por 91 países do mundo, provou que a presença de mulheres nos cargos de liderança tende a melhorar o desempenho da empresa por torná-las mais lucrativas. Além disso, essa mesma pesquisa revelou que os maiores ganhos são decorrentes da proporção de mulheres executivas, seguida pela proporção de mulheres nos conselhos.

Analisando o cenário internacional, é válido destacar o caso da França, que introduziu o regime de quotas obrigatórias em janeiro de 2011 e registrou, entre 2010 de 2016, um aumento de 24,8 pontos percentuais na representação das mulheres nos conselhos de administração das grandes empresas cotadas, alcançando a marca de 37,1% de mulheres nos conselhos de administração (European Commission, 2016).

Ante o exposto, resta claro o entendimento de que a maior inclusão das mulheres nas posições de liderança de empresas apenas tem benefícios a oferecer a essas organizações. Sendo assim, a manutenção da baixa representatividade feminina em tais posições se deve a padrões culturais e estereótipos impostos às mulheres, que fundam argumentos como os de que estas pertencem à esfera doméstica, não aos altos cargos empresariais, ou os de que gozam de menor capacidade intelectual que os homens. Reitera-se, contudo, que todos esses argumentos são refutados pelos dados aqui demonstrados.

Outro grupo minoritário que carece de maior representatividade nas lideranças empresariais é o dos membros integrantes da sigla LGBTQ+. De acordo com pesquisa do Grupo Santo Caos (2015), 38% das empresas têm restrições para a contratação de homossexuais, o que é prejudicial para essas organizações, já que, através de uma liderança LGBTQ+, as empresas apresentam um ambiente mais diversificado, bem como aumentam seus resultados. É isso que revelou a pesquisa feita pelo Wisconsin LGBT Chamber of Commerce (2018) em parceria com a Marquette University. Outrossim, essa pesquisa também apontou que as empresas com uma liderança diversificada têm performance 61% melhor do que as demais.

Também são apontados como benefícios decorrentes da inclusão de membros LGBTQ+ em altas posições hierárquicas de empresas: empresas inclusivas desfrutam de fluxo de caixa 2,3 vezes maior (pesquisa de Josh Bersin, 2019), têm 35% mais chances de superar aquelas de composição homogênea (relatório Why Diversity Matters da McKinsey, 2015), apresentam 1,7 vezes mais chances de liderar em inovação em seu mercado (pesquisa de Josh Bersin) e 70% mais chances de conquistar novos mercados (estudo da Harvard Business Review, 2013).

Outrossim, pesquisas revelam que os próprios candidatos e funcionários das empresas almejam mais diversidade em seu local de trabalho: conforme apontado pelo relatório da Glassdoor Diversity Hiring Survey (2014), 67% dos candidatos querem ingressar em uma equipe diversificada e 57% dos funcionários priorizam Diversidade e Inclusão (D&I).

Assim como os outros dois grupos acima analisados, os membros da sigla LGBTQ+ representam benefícios para as empresas e apenas não são contratados para cargos de liderança em razão de preconceitos e estereótipos que significativa parcela da sociedade cultiva em relação a eles.

Em conclusão, as empresas empregam ou são coniventes com a discriminação em razão de buscarem adaptação aos valores sociais; isso porque o funcionamento do mercado não é ditado somente por uma lógica econômica, mas também por uma regulação cultural e política das relações públicas e privadas. Em decorrência disso, faz-se necessária constante atenção às formas a partir das quais a operação de normas institucionais se confunde com interesses de grupos específicos, mesmo quando aplicada à generalidade de indivíduos (MOREIRA, 2020, p. 670). Como uma das maneiras de resolver essa problemática, tem-se o compliance.

Compliance pode ser definido como “um conjunto de medidas internas de governança corporativa que cumprem uma série de propósitos, sendo que todas elas são formas de condução do processo decisório com vistas a promoção de uma cultura interna pautada em padrões éticos delineados por instâncias internas e externas” (MOREIRA, 2020, p. 688). Esse conjunto de medidas pautado em padrões morais e políticos procura oferecer proteção contra desvios de conduta e decisões imprudentes causadoras de prejuízos para as empresas, bem como danos para a totalidade da sociedade. Ademais, a adoção de um programa de conformidade com o ordenamento jurídico pretende direcionar a governança corporativa para que sejam evitadas condutas ativas ou omissivas ilegais. Destarte, o compliance busca a promoção de uma cultura, dentro das empresas, de conformidade com expectativas legais e sociais sobre a atividade empresarial. Com efeito, o compliance é instrumento para extinguir práticas discriminatórias no ambiente empresarial, aliando a governança corporativa à responsabilidade social das empresas; o que possibilita que propriedade privada e função social possam se articular harmonicamente com o fim de construir uma ordem econômica que visa a uma sociedade mais justa.

Outro conceito imprescindível para essa temática é o de governança corporativa, o qual corresponde à “maneira como o poder de comando deve ser exercido dentro de uma empresa, o que inclui sua estrutura administrativa e também as normas jurídicas que estruturam o exercício desse poder” (MOREIRA, 2020, p. 676). Incluídas nesse conceito também estão “as regras que regulam os interesses e as relações entre as instâncias que controlam a organização” (MOREIRA, 2020, p. 676).

Ante o exposto, resta claro que o dever das empresas não se limita à eliminação de práticas discriminatórias, mas se estende para a transformação social de que trata a Constituição Federal. Um exemplo de como a atividade empresarial pode dar passos em direção a esta transformação é a implementação de medidas que garantam inclusão de minorias raciais, sexuais e de gênero no quadro de funcionários das organizações, oferecendo a estas minorias oportunidades para que possam ocupar cargos de liderança em tais organizações. Nesse sentido, as empresas desempenham papel central na inclusão de grupos minoritários, já que têm o poder de desbancar mecanismos discriminatórios que dificultam a inclusão social desses grupos — mecanismos estes que, muitas vezes, não podem ser eliminados por normas jurídicas —, em primeiro momento na esfera empresarial, contudo essa inclusão tende a ser refletida na sociedade como um todo, sendo irradiada para diversas esferas sociais.

Nesse sentido, por meio de ações afirmativas e de adoção de medidas que fomentem uma maior proporção dos grupos minoritários tanto no quadro de funcionários quanto no quadro executivo das organizações, as empresas exercem seu poder de transformação social. É válido ressaltar, ainda, que “como uma prática institucional, essas medidas instituem mecanismos que utilizam os mesmos critérios responsáveis pela exclusão social para garantir a inclusão de grupos minoritários” (MOREIRA, 2020, p. 709).

A inclusão de minorias no ambiente empresarial, portanto, como já comprovado fática e estatisticamente nesse artigo, traz apenas benefícios para as empresas, seja no âmbito financeiro – por meio do aumento da capacidade lucrativa – ou no âmbito social dos funcionários – já que a diversidade enriquece a visão da empresa acerca de temáticas sociais, oferecendo uma pluralidade de pontos de vista – e deve ser incentivada por meio de ações afirmativas.

Referências bibliográficas:

Demitindo preconceitos: por que as empresas precisam sair do armário (2015). Publicado pela Santo Caos em 2015. Acesso em 16 de maio de 2021.

Educación una clave hacia la igualdad. M. Leskinen. 2013, Revista Observatorio Social.

Esta empresa aumentou para 44% a presença feminina na liderança. Publicado no Você RH em 12 de setembro de 2019. Acesso em 16 de maio de 2021.

Examining the Impact of LGBT Senior Leadership Representation on Business Outcomes: 2018 Wisconsin LGBT Chamber of Commerce Survey Feedback Report (2018). Jennica Webster. 2018, Wisconsin LGBT Chamber of Commerce Survey Feedback Report. Acesso em 16 de maio de 2021.

Gender balance on corporate boards: Europe is cracking the glass ceiling (2016). Publicado pela European Commission em julho de 2016. Acesso em 16 de maio de 2021.

How Diversity Can Drive Innovation (2013). Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall, e Laura Sherbin. 2013, Harvard Business Review. Acesso em 16 de maio de 2021.

Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey (2016). Marcus Noland; Tyler Moran; Barbara Kotschwar. 2016, Peterson Institute for International Economics. Acesso em 16 de maio de 2021.

Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. Publicado pelo Instituto Ethos em 16 de maio de 2016. Acesso em 16 de maio de 2021.

Report: 2011 Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors (2011). Publicado pela Catalyst em 13 de dezembro de 2013. Acesso em 16 de maio de 2021.

Sinopses Estatísticas da Educação Superior – Graduação. Publicado pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira nos anos 2013 e 2015. Acesso em 16 de maio de 2021.

The Impact of Three or More Women on Corporate Boards. Alison M. Konrad; Vicki Kramer; Sumru Erkurt. 2008, Organizational Dynamics. Acesso em 16 de maio de 2021.

Tratado de Direito Antidiscriminatório. Adilson José Moreira. 2020, Editora Contracorrente.

Why Diversity Matters. Publicado pela McKinsey & Company em fevereiro de 2015. Acesso em 16 de maio de 2021.

Women Business Owner Spotlight (2018). Sharon Miller. 2018, Bank of America Business Advantage.

Why Diversity and Inclusion Has Become a Business Priority (2015). por Josh Bersin. Acesso em 16 de maio de 2021.

Women in Business (2019). Publicado pela Grant Thornton em março de 2019. Acesso em 16 de maio de 2021.

What Job Seekers Really Think About Your Diversity and Inclusion Stats (2014). Publicado pela Glassdoor. Acesso em 16 de maio de 2021.

Women Matter: gender diversity, a corporate performance driver. Publicado pela McKinsey & Company em 01 de outubro de 2007. Acesso em 16 de maio de 2021.

Publicado por Helena Maria Mariano P. N.

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